Inégalités hommes-femmes : le projet du gouvernement plutôt bien accueilli

Le gouvernement passe à l’action sur l’égalité professionnelle. La ministre du Travail, Muriel Pénicaud, a détaillé ce jeudi les indicateurs de mesure qui doivent permettre de mesurer objectivement les écarts de salaires.

Ces indicateurs sont au nombre de cinq  et l’entreprise, suivant sa taille, aura entre trois mois (pour les plus de 1.000 salariés) et deux ans (pour celles qui ont entre 50 et 250 salariés) pour les appliquer. Ces cinq critères, en fonction du degré de conformité des entreprises aux différents items, permettent d’obtenir jusqu’à 100 points. Toutes les entreprises qui obtiendront une note inférieure à 75 points devront mettre en place des mesures correctives, sous peine de payer une amende pouvant atteindre 1 % de leur masse salariale. Une sanction qui existe déjà dans la loi mais qui est très rarement appliquée.

Aucun écart à poste et âge comparable

Le premier critère porte sur les écarts de salaire et compte pour 40 points. Pour avoir le maximum de points, l’entreprise ne doit avoir aucun écart de salaire à poste et âge comparable, en tenant compte des primes de performance. L’entreprise pourra utiliser les classifications de branche pour déterminer quels sont les postes comparables. Un seuil de tolérance de 2 à 5 % a été introduit.

Le document fourni par le ministère du Travail ne détaille pas à ce stade quelles sont les conditions pour obtenir une note intermédiaire. Le détail du barème sera connu lorsque le décret correspondant aura été publié, c’est-à-dire « dans les prochains jours », selon le ministère.

Promotions et augmentations

Le deuxième critère, qui représente 20 points, mesure les chances d’obtenir une augmentation. L’entreprise pourra espérer obtenir 20 points si l’écart entre le nombre d’hommes augmentés sur une année (ou trois années maximum si l’entreprise le décide) est inférieur ou égal à 2 % par rapport au nombre de femmes augmentées sur la même période. La mesure est la même (2 % d’écart) pour le troisième indicateur qui porte sur les promotions. Ce qui représente cette fois 15 points.

Pour obtenir 15 points supplémentaires, l’entreprise doit avoir augmenté les femmes qui reviennent de congés de maternité (si les autres membres du personnel de même catégorie ont été augmentés pendant cette période) mais sans déterminer le montant de ces augmentations.

Davantage de contrôles

Enfin, les 10 derniers points sont attribués si l’entreprise a au moins quatre femmes dans les dix plus hautes rémunérations. Un vrai défi pour certaines entreprises industrielles.

Ces obligations ne s’appliquent pas aux entreprises de moins de 50 salariés. En outre, si les entreprises ont l’obligation de publier la note obtenue sur leur site internet, rien ne les oblige à donner le détail qui a permis d’obtenir cette note. Ce détail sera toutefois communiqué au conseil social et économique de l’entreprise. Pour faire appliquer les sanctions, le ministère a prévu de faire passer les contrôles de l’inspection du travail de 1.730 à 7.000 par an. Ce qui risque d’être difficile à atteindre sans renoncer à d’autres missions de contrôle.

Les syndicats vigilants

Le plan annoncé a été accueilli plutôt favorablement par les partenaires sociaux. Le patronat a salué des mesures qui tenaient compte des difficultés pour les PME, en leur donnant un délai supplémentaire de deux ans pour s’adapter par rapport aux grands groupes. « Les trois quarts des éléments de la notation sont déjà dans la loi », reconnaît un responsable patronal.

Les syndicats, eux, se sont dits vigilants à ce que la mise en oeuvre soit réellement transparente. « Ce nouveau système va permettre d’identifier les gros fraudeurs, mais la transparence du dispositif est encore insuffisante pour arriver à supprimer totalement les discriminations salariales, comme le gouvernement s’y est engagé », regrette Sophie Binet, de la CGT.

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